Все или ничего: почему лучше никого не нанимать, чем нанимать кого угодно

О надежности, поиске лучшего и поддержке

В рабочем мире — в основном в Соединенных Штатах — зародилась новая тенденция, известная как Великая отставка, или Большой уход: сотрудники добровольно покидают свои места с весны 2021 года по настоящее время. 

По мере того как такой исход набирает обороты, объявления «требуется сотрудник» встречаются всё чаще. Вакантные должности часто увеличивают нагрузку на существующих сотрудников, создают потенциал для неудовлетворенности, выгорания и появления еще большего количества вакансий. Тем не менее искушение нанять любого, кто готов взяться за работу, должно быть смягчено различными потенциальными последствиями неудачного найма.

Итак, если и никого не нанимать, и нанимать «просто кого угодно» может быть вредно, то как понять, что лучше: рискнуть и взять на работу неидеального кандидата или оставить вакансию свободной, пока не найдется лучший из лучших? Помимо традиционных рекомендаций по поиску человека с минимальной квалификацией, считается, что наибольшее влияние на работу команды оказывают следующие четыре черты. Итак, на что следует обратить внимание и как поддерживать своих нынешних сотрудников в то время, пока не хватает персонала.

Надежность

Последние два года сделали гибкость приоритетом для многих работников. Несмотря на то, что широко распространенная работа на дому была в значительной степени успешной, многие менеджеры по-прежнему объединяют гибкость с надежностью.

Гибкость (например, возможность приезжать в офис раз в неделю или вообще полностью работать из дома) предсказуема и, следовательно, ею легче управлять, чем ненадежностью — например, частыми звонками с работы в последнюю минуту. В недавнем материале мы уже объясняли, почему сотрудники делают выбор в пользу гибридной работы. В процессе найма кандидаты часто высказывают запросы, связанные с гибкостью, но, конечно, вряд ли они обнаружат проблемы с надежностью без предупреждения.

Во-первых, освежите свои навыки проверки кандидатов, чтобы попытаться сразу отсеять ненадежных работников. Во-вторых, важно пересмотреть свои вопросы для интервью и включить поведенческие вопросы, ответы на которые могут дать подсказки, например: «Расскажите мне о том времени, когда вы столкнулись с неожиданными событиями, как вы справились с ними?»

У всех возникают неожиданные ситуации, но в целом адаптируемые и устойчивые люди с большей вероятностью будут надежными. Если кандидат кажется надежным и рабочий процесс команды может удовлетворить любые запросы на гибкость, которые у него могут возникнуть, держите его в поле зрения. Если нет, подумайте, сколько времени вы хотите потратить на то, чтобы извиняться и просить помощи у других сотрудников, когда снова придется перекладывать чужую работу на их плечи.

Готовность к работе

Способность надежно выполнять задачи при минимальном уровне компетентности очевидно важна для нового сотрудника. Если ваши сотрудники перегружены работой, некоторая помощь может быть лучше, чем ее отсутствие — при условии, что новый сотрудник требует минимальной подготовки. Имейте в виду, что обучение является дорогостоящим и трудоемким. Должности, требующие высокого уровня обучения на рабочем месте, обременяют других сотрудников, которые тратят время и энергию, помогая новичкам учиться и исправляя их ошибки.

Помимо кандидатов с навыками, специфичными для конкретной задачи, ищите кандидатов с установкой на рост. Люди с таким мышлением верят, что знания и способности можно развить с помощью усилий. Это можно оценить с помощью пунктов опроса или вопросов для интервью, например: «Опишите ситуацию, когда вы не проявили себя хорошо. Если бы вы снова столкнулись с такой ситуацией завтра, что бы вы сделали по-другому?»

Позитивный настрой

Подобно микробам, эмоции заразительны. Один негативный человек может «заразить» других, обрушив настрой всей команды и еще больше увеличив и без того сложную рабочую нагрузку.

Многие сотрудники зайдут так далеко, что фактически изменят свой рабочий процесс, чтобы избежать кого-то, кто им не нравится, что создает всевозможные дополнительные трудности. Внезапно сотрудники, которые были рады принимать участие в дополнительном задании или помогать поддерживать порядок в комнате отдыха, оказываются слишком заняты или просто случайно приносят личную кофеварку для своего офиса.

Если сотрудники перестают выполнять дискреционные задачи, это оказывает каскадное влияние на других сотрудников, которые в конечном итоге выполняют меньше работы и становятся более неудовлетворенными в процессе ее выполнения.

Хорошее общение

Умение хорошо общаться с коллегами важно в любой рабочей среде, но работа в виртуальных командах повышает важность частого общения и доверия, а также усиливает потенциальное влияние негативного члена команды.

Разделение между членами команды облегчает «прятки» и затрудняет поиск: гораздо проще игнорировать электронное письмо, чем кого-то, стоящего у двери офиса. А в проектах, которые требуют, чтобы профессионалы в различных областях знаний работали вместе, вспыльчивый человек может подорвать всю команду.

Менеджеры могут оценить базовые коммуникативные навыки во время собеседования, обратив внимание на множество факторов, в том числе четкость и согласованность ответов. Можно спросить кандидата о предпочтительном средстве общения и любимых приемах эффективного общения. Если потенциальный сотрудник виртуальной команды ненавидит электронную почту и его главный совет — никогда не звонить после 16:30, можно продолжить поиски.

Как поддержать недоукомплектованную команду

Итак, сейчас у вас нет ни одного квалифицированного кандидата. Что можно сделать в это время? Во-первых, сообщите своим сотрудникам, что проблема временная и что вы пытаетесь нанять для них хороших коллег. Многие сотрудники предпочли бы работать немного больше в течение нескольких недель, чем иметь дело с плохим наймом на длительный срок.

Также очень важно позаботиться о сотрудниках, которые решили остаться: рассмотрите, например, стратегии управления выгоранием. Нынешние сотрудники нуждаются в уважении, внимании, вознаграждении и вовлеченности. С увеличением числа рабочих мест важно постараться убедиться, что трава на другой стороне не «зеленее».

Если на поиск подходящего «кого-то» может потребоваться некоторое время, подумайте, не следует ли вам рассмотреть кандидатов для того, чтобы снять часть давления с вашей команды. Наем вспомогательного персонала является обычной практикой в здравоохранении (например, наем сотрудников, которые ведут медицинские записи, помогая врачам) и высшем образовании (например, наем ассистентов преподавателей для поддержки профессоров). Работники умственного труда могут повысить свою производительность на 20%, отказавшись от выполнения менее важных задач или делегировав их кому-либо другому.

Если у вас нет кандидатов, которые могли бы быть надежными и обладать установкой на рост, позитивным отношением и достойными коммуникативными навыками, то, вероятно, предпочтительнее никого не нанимать, чем нанимать кого-то — по крайней мере, в краткосрочной перспективе.

Комментарии
Читать также
На работе как дома: почему позитивная рабочая культура более продуктивна
Работа в радость: почему увлеченные сотрудники не всегда лучшие исполнители
Благословенны ошибающиеся: почему идеальные сотрудники могут вредить бизнесу

О нужных недостатках, формуле прогресса и важности воспитания