«От хорошего к великому»: как стать лидером нового поколения

Про душевность, аллергию на прошлое и горизонтали

Пандемия изменила мировую бизнес-культуру. Очевидно, что новое рабочее пространство наполнено не жесткими регламентами, а гибкостью и большей ответственностью, горизонтальными связями и технологиями. А как будет выглядеть лидер будущего? Какие навыки ему понадобятся? Сегодня об этом расскажут эксперты.

Прозрачная эмпатия

Согласно результатам исследования  DDI «Global Leadership Forecast – 2021», одним из основных навыков лидеров будущего станет умение приспосабливаться к изменениям, точнее обладать ресурсами для преодоления неопределенности, а также способность формировать видение будущего. Стоит отметить, что данное исследование проводилось посредством опроса 15 787 предпринимателей и руководителей по всему миру и охватывает более 50 стран и 24 разные индустрии.

 Полезным будет и владение навыками дистанционного управления командами, умение выбирать грамотную стратегию в неудобных дискуссиях по злободневным вопросам — от ESG, расовых вопросов и инклюзивности до редактирования генома человека.

Лидер будущего должен быть хорошим эмпатом, так как в бизнес-этике человечность играет все большую роль. По статистике, современные руководители стремятся выделять 41 % своего рабочего времени на коммуникацию с сотрудниками, однако сейчас эта цифра пока держится на отметке 27%.  При этом, важно грамотно делегировать обязанности, чтобы сотрудники выполняли посильный объем работы и оставались в ресурсе. Это поможет предотвратить выгорание. Но, чтобы достичь успеха в этом нелегком деле, лидер должен наладить доверительные отношения с коллективом, а не концентрироваться только на собственных целях.

Нельзя пренебрегать и такими навыками, как гибкость и скорость, так как нездоровый консерватизм ( традиционное направление работы без желания видеть новые стили ведения бизнеса и вызовы) приводит к большим рискам и потерям. Согласно опросу, 72% респондентов не видят будущего за иерархией и четкой организационной структурой.

Эксперты DDI постулируют, что для 30 % представителей лидеров будущего особенно важен фидбэк и прозрачность деятельность компании, и уже сейчас они хотят более тесного взаимодействия со своими руководителями.

Состав скамейки запасных

Интересно, что в компаниях, набравших наибольший рейтинг в результатах опроса, наблюдаются схожие принципы в политике, сообщает «Сколково» со ссылкой на источник. Вот некоторые из них:

·     Становление лидера начинается с анализа и проработки его слабых и сильных сторон.

·     HR имеют доступ к актуальному статусу лидерского потенциала компании.

·     Четко обозначены компетенции, необходимые для успешного управления компанией.

·     HR обладают эффективными механизмами оценки лидерского потенциала.

·     Развитие лидерства представляет собой четкий план, а не череду случайных событий.

·     Действующий руководитель компании не учитывается представителями HR при формировании стратегии лидерства.

·     Программы лидерства разработаны и реализуются для всех руководителей организации.

Но и это ещё не окончательный рецепт успеха. Дело в том, что только один из трех руководителей способен эффективно искать и работать с по-настоящему ценными кадрами. Поэтому руководителю будущего понадобится обратить внимание на то, есть ли у способных сотрудников возможность расти и развиваться, заметны ли они, какова их репутация в коллективе (при негативном развитии событий важно поддержать такого сотрудника и рассказать о нем команде, естественно, с элементом разумной, обоснованной похвалы), поощрять их успехи и не пренебрегать повышением, если это имеет под собой почву.

Такая политика поможет создать надежную «скамейку запасных» для лидерских позиций и заложить прочный фундамент компании на будущее.

В этом контексте любопытна позиция директора управления Центра управления благосостоянием и филантропии, Ивана Климова:

«Общество, страна, экономика развиваются, и прежние управленческие и поведенческие модели утрачивают свою адекватность требованиям времени. «Второе поколение» видит и чувствует зазоры в подходах к управлению бизнесом и разницу в востребованных лидерских навыках. Однако оно находится в подчиненной позиции по отношению к родителям — основателям семейного дела. В этом мы видим предпосылки к возникновению leadership skills gap (лакуны лидерских навыков – прим. редакции).

Наивно призывать бизнесменов доверять чутью преемников и их стремлению к самореализации. Нужно, во-первых, знать, что «лидеры будущего» обязаны быть не похожими на родителей. Во-вторых, анализировать, какие лидерские качества объективно будут востребованы в стратегической перспективе. И, в-третьих, находить адекватные инструменты для их развития у второго и последующих поколений».

Лидер среди своих

Авторы книги «The Leadership Pill: The Missing Ingredient in Motivating People Today» Кен Бланшард и Марк Мучник характеризуют новое поколение лидеров так:

«Одна из вещей, которую молодые работники терпеть не могут, — это язык прошлого, зачастую используемый в организациях: слова типа «вышестоящий» и «подчиненный» или «глава отдела» как противопоставление «наемному рабочему». Работники нового поколения хотят, чтобы их считали партнерами и ценили за то, что они привносят в компанию. И, наконец, новое поколение работников хочет признания. И то, что отделяет это поколение от предыдущих, так это их жажда признания как человека».

То есть, все большее значение приобретает горизонтальная структура взаимодействия команды, столь характерная для Кремниевой долины, например. Это означает свободу диалога, в ходе которого не только сотрудники, но и руководитель может проанализировать свои ошибки и не пытаться казаться идеальным. В свою очередь, когда лидер доносит свою мысль, он понимает, чего ждать от работников, а они понимают, чего ждать от руководства ― так выстраивается прозрачность и уровень доверия, который существенно экономит время и нервы:

«Делясь своей точкой зрения, они развивают в своих коллегах понимание своей «движущей силы» и чувства единения с ними. Позволяя работникам лучше узнать своего руководителя и узнать те или иные факты о событиях в вашей жизни, а также обмениваясь своими ценностями, вы становитесь в их глазах более живым и доступным», ― отмечают эксперты.

Помните, что вы повышаете лояльность своих сотрудников, если даже в кризисные времена не забываете о людях, полностью сосредотачиваясь на работе. Об этом пишет в книге «Good to Great» («От хорошего к великому») Джим Коллинз:

«Великие лидеры и великие люди — это связующая цепь, которая удерживает компании вместе. Чтобы проиллюстрировать сказанное, представьте себе следующий сценарий. Если бы вам пришлось выбирать между гибелью всего вашего оборудования и зданий в результате пожара или одномоментным увольнением всего персонала, что, на ваш взгляд, было бы хуже?

Большинство лидеров предпочли бы потерять оборудование и здания, а не персонал. Здания можно восстановить, а оборудование заменить. Но людей нельзя ни заменить, ни восстановить, поэтому организации, которые забывают об этом, совершают огромную ошибку».

Маршал Голдсмит, консультант топ-менеджеров США с мировым именем, выделил пять основных качеств, которые будут важны для лидера будущего поколения: глобальное мышление, принятие кросс-культурных различий, понимание технологий, умение выстраивать партнерские взаимоотношения, применение совместного руководства.

Таким образом, можно сформулировать главную цель для лидеров будущего поколения. Это эффективное и органичное соединение технологий и человеческого потенциала для успешного управления изменениями.

Комментарии
Читать также
Первый с конца: 5 ошибок родителей, воспитывающих будущих лидеров
«Одежда ― всего лишь фольга»: как Amato Furne One стал лидером модных брендов в ОАЭ