Нас не уволили, мы сами ушли: пандемия «великого увольнения» в бизнесе

Про ненужные деньги, полезные лайфхаки и посылки от компании

2021 год стал импульсом к глобальным перестройкам бизнеса во всем мире. Одним из значимых феноменов последнего времени стала теория «великого увольнения». В этом материале SharesPro — истоки этого явления, прогнозы на будущее и советы экспертов о том, что делать сейчас.

Живем один раз

По данным The Economist, теория «великого увольнения» получила наибольшее распространение в Америке и Великобритании. Как показывает статистика, в сентябре 2021 года заявление на увольнение подали рекордные 4,4 млн американцев. В Великобритании около 400 тыс. человек в третьем квартале сменили место работы, и это также самый высокий показатель в истории.

По данным Bloomberg, этот термин впервые использовал Энтони Клотц, профессор менеджмента Техасского университета A&M, который предсказал массовый исход сотрудников в мае 2021 года.

Пандемия и дистанционная работа привели к тому, что все больше сотрудников готовы бросить свое нынешнее место и попробовать что-то новое. Многие вынуждены пойти на это еще и потому, что цифровизация наступает все активнее, и их профессия уходит в прошлое.

Как отмечает Forbes, 38% зумеров ожидают повышения уже спустя полгода. Если этого не происходит, они теряют интерес к задачам и лояльность к компании.

Кроме того, многие занимались нелюбимым делом, работой, которая не соответствовала их внутренним интересам и потребностям: пандемия всего лишь вскрыла эту проблему. На Западе этот феномен получил название YOLO-экономики (от англ. You Only Live Once — «живем один раз»).

Косвенные свидетельства говорят о том, что работодатели понимают угрозу новых увольнений и реагируют на нее. Так, по данным трекера, составленного банком Goldman Sachs, в США и Британии наблюдается необычайно быстрый рост зарплаты.

Джейсон Фурман из Гарвардского университета проанализировал ситуацию в Америке, а Павел Аджан из сервиса по поиску работы Indeed — в Великобритании. Согласно полученным данным, с работы ожидаемо увольняются там, где много открытых вакансий.

Когда есть много открытых позиций в компаниях, люди чувствуют себя более уверенно при увольнении, даже если им очень нравится их работа. В настоящее время число вакансий растет отчасти потому, что пандемия спровоцировала резкий рост спроса в новых сферах, например в онлайн-торговле.

Рабочий за 10 минут и сезон отпусков

Чтобы справиться с дефицитом кадров, американские работодатели начали упрощать требования к кандидатам: теперь многие отказываются от сложных собеседований и проверки дипломов. Например, сеть магазинов косметики The Body Shop больше не проверяет у соискателей биографию и тест на наркотики, а логистическая компания UPS нанимает сезонных рабочих за 10 минут.

Эти тенденции касаются и крупных компаний, причем как зарубежных, так и российских.

Microsoft в рамках программы Perks Plus выплачивает сотрудникам $1200, которые те могут потратить на все, что поможет улучшить их физическое, психическое и финансовое состояние. Google ввел дополнительные выходные и неделю без совещаний. LinkedIn отправила большинство сотрудников в недельный оплачиваемый отпуск.

Чтобы поддержать сотрудников, в Aviasales, VK и SkyEng внедряют корпоративные программы психологической поддержки. А «Сбер» в этом году впервые ввел для всех сотрудников саббатикал, или «творческий отпуск», — карьерный тайм-аут, он же неоплачиваемый отпуск от одного до 12 месяцев с сохранением места и должности.

50% россиян сталкивались с выгоранием на работе, а 47% испытывают эмоциональное истощение, что все чаще становится причиной смены работы или как минимум увольнения. Главные причины профессионального выгорания кроются в сокращении личных контактов и снижении качества общения. С началом пандемии и переходом на дистанционную работу эти тенденции усугубились.

Американский специалист в области культуры сервиса Джон Шоул в интервью РБК отметил, что, как ни парадоксально, зарплата все менее приоритетна для сотрудников:

«Всегда есть кто-то, кто предложит больше денег, и человек потом скажет, что ушел туда, где больше платят, потому что у него большая семья. Но это не будет правдой. Он просто не скажет бывшему работодателю, что ему надоело у него работать. <…> Зарплата обеспечивает то, что сотрудники к вам приходят. Но вы не завоюете их сердце одними деньгами. Если вы завтра удвоите всем зарплаты, вы повысите показатели работы сотрудников максимум на 1%, а через 30 дней разоритесь... Сотрудникам тоже нужно признание каждый день. Если вы делаете что-то неправильно, менеджер очень быстро вам об этом скажет, а если у вас что-то хорошо получается, на это мало реагируют», — поясняет эксперт.

Одной из профилактических мер в условиях пандемии стал гибридный формат работы (онлайн+офлайн). В России на такую модель согласны перейти 53% компаний, а пока гибридный формат уже внедрили корпорации в сфере ретейла, IT, банкинга. Среди них — X5 Group, Альфа-банк, «Яндекс», «Сбер».

Тем не менее нельзя утверждать, что офисная работы выходит из моды. Так, новые сотрудники нуждаются в офлайн-работе, чтобы быстрее адаптироваться на рабочем месте, кроме того, данные корпораций чаще всего уходят в Сеть именно с личных устройств.

«Теперь сотрудники все сильнее диктуют свои условия на рынке труда. Они больше не готовы работать на одном месте годами, легче меняют сферу деятельности, предпочитают удаленку и совмещают несколько работ. Но одновременно они становятся все более уязвимы: больше устают и выгорают, страдают от эйджизма и теряют работу из-за цифровизации», — утверждает Софи Вергнас-Соколов, управляющий партнер Amrop в России, основатель STR-Suite.

«Великая перестановка»

Доцент кафедры поведенческих наук Лондонской школы экономики Грейс Лордан считает, что результатом «великого увольнения» станет «великая перестановка», в ходе которой большинство людей так или иначе перестроит режим работы в соответствии со своими предпочтениями и убеждениями. «Сотрудники, которые хотели бы работать по гибкому графику, в конечном итоге попадут в компании, предлагающие именно этот вариант, — комментирует Лордан. — С другой стороны, люди, которые предпочитают офисную работу и полную ставку, перейдут в соответствующие фирмы, где им, вероятнее всего, светит более высокая заработная плата».

Любопытна позиция профессора Энтони Клотца, который утверждает, что в ответ уже возникает сильное обратное явление, которое можно назвать эффектом бумеранга: уволившиеся в поисках нового места работы после нескольких неудачных опытов пытаются вернуться обратно.

По его словам, согласно опросу кадровой компании Spherion, более 40% американских сотрудников уже готовы устроиться к предыдущему работодателю. Но заявить о таком желании и попробовать получить свою прежнюю работу в реальности — это разные вещи.

Компаниям стоит обратить внимание на то, могут ли они предоставить сотрудникам возможности развития и карьерного роста. Например, можно ввести иерархию повышений не по вертикали, а по горизонтали, в рамках одной должности, но с повышением часовой ставки.

Также важно помнить о том, что сотрудникам необходимо ощущать свою ценность и принадлежность компании. К примеру, одна из опрошенных McKinsey & Company организаций разослала своим сотрудникам тематические пакеты для однодневного отдыха: подарочную карту и попкорн для ночи в кино, семейные настольные игры и чипсы или маски для лица, чай и шоколад для «виртуального дня спа». Она также создала в корпоративном мессенджере Slack-канал, где сотрудники могли поделиться фото и своими впечатлениями об этом опыте. К слову, бороться с недооцененностью помогает и личное общение руководства с коллективом (хотя бы время от времени) и не только на рабочие темы.

Имеет смысл сконцентрироваться и на том, соответствуют ли бонусы и зарплаты компании приоритетам сотрудников. В условиях удаленки работникам вряд ли нужна бесплатная парковка, зато на первое место выходит забота о семье. Это особенно важно для работающих в компании женщин.

Производитель одежды и аксессуаров для активного образа жизни Patagonia много лет назад организовал при своей штаб-квартире в Калифорнии детский сад для детей своих работников. Благодаря этому почти 100% ушедших в декрет в итоге возвращаются на работу, в то время как в среднем по США этот показатель составляет 65–80%.

Таким образом, чтобы остановить «исход» сотрудников из компании, важно не только принять какие-то новые меры, но и проанализировать старые, особенно исходя из таких факторов, как специфика вашего бизнеса, средний возраст сотрудника и его должность, а главное — эмоциональное состояние и текущая продуктивность каждого из них. В случае внимательного мини-исследования вы сможете принять наиболее эффективный комплекс мер, способный защитить ваш бизнес от неприятных последствий в дальнейшем.


Комментарии
Читать также
Они не ищут работу мечты, а создают ее там, где работают: как ведут бизнес в Японии
Трое в лодке, не считая работы: как превратить обучение в привычку

О магическом числе три, схемах запоминания и большой поддержке